社内文化を変革する脱炭素戦略：従業員行動変容プログラムの設計と効果測定事例
従業員行動変容が脱炭素経営の鍵となる理由
企業の脱炭素経営を推進する上で、サプライチェーンや製造プロセスの変革に加え、従業員一人ひとりの意識と行動を変容させることの重要性が増しています。特にScope 3排出量の削減において、従業員の通勤、出張、日々のオフィスでの行動、さらには購買行動は無視できない要素です。しかし、従業員の行動変容を促す取り組みは、技術導入や設備投資のように明確な成果が見えにくく、どのように計画・実行・評価すれば良いのか課題を感じている企業も多いのが現状です。
本記事では、従業員の自発的な脱炭素行動を促進し、企業全体の脱炭素文化醸成に成功した先進企業X社の事例をケーススタディとして深く掘り下げてご紹介します。具体的なプログラム内容、直面した課題、そして定量的な効果測定方法に焦点を当て、皆様の社内推進戦略のヒントを提供できれば幸いです。
X社における従業員行動変容プログラムの具体的な取り組み
先進的な脱炭素目標を掲げるX社は、Scope 3排出量の削減、特にカテゴリー7（通勤）とカテゴリー3・4（出張、物品・サービス購入）に着目し、従業員の行動変容を促すための全社的なプログラムを体系的に設計・実行しました。
1. プログラム設計の基本的な考え方
X社は、単なる啓蒙活動に留まらず、従業員が「なぜ脱炭素行動が重要なのか」を理解し、「どのように行動すれば良いのか」を実践でき、その貢献が「見える化」される仕組みを重視しました。トップダウンの目標設定に加え、ボトムアップでのアイデア吸い上げ、従業員間の協調・競争を促す要素を取り入れました。
2. 具体的なプログラム内容とプロセス
- スマート通勤推進プログラム:
- 公共交通機関利用、自転車通勤、リモートワークの推奨とインセンティブ付与（例：交通費補助の見直し、駐輪場の拡充、リモートワーク環境整備）。
- 通勤手段ごとのCO2排出量簡易計算ツールの提供。
- 部署対抗の通勤手段改善チャレンジ。
- ペーパーレス＆省エネ行動徹底:
- 全社的なデジタルワークフロー導入と印刷枚数の削減目標設定。
- オフィス照明、空調の最適化と従業員による細やかな温度調整・消灯推奨。
- PC・モニターの省電力設定推奨と自動シャットダウン機能の活用。
- 「今日の省エネチャレンジ」のような日替わりタスク提示と実施状況の見える化。
- 廃棄物削減・分別強化:
- プラスチック製品の利用削減（例：マイボトル・マイカップ推奨、社内での使い捨て食器廃止）。
- 徹底したゴミの分別ルールの周知と回収ボックスの整備。
- リサイクル・リユースに関する従業員向けワークショップ開催。
- サステナビリティ教育と意識醸成:
- 全従業員向けのeラーニング必須化（気候変動の基礎、企業の目標、個人の貢献方法）。
- 役員によるメッセージ発信や、従業員代表による推進チームの発足。
- 社内報やポータルサイトでの事例紹介、成功者インタビュー。
- 従業員向け脱炭素アイデアコンテストの開催と優秀アイデアの事業化検討。
- グリーン購入推奨:
- オフィス用品購買システムに、環境配慮型製品を推奨表示。
- 出張時の交通手段・宿泊施設の予約システムに、CO2排出量情報を表示し、低排出オプションを優先表示。
3. プログラム推進体制
サステナビリティ推進部門が全体の戦略と目標設定を主導しましたが、各部署には「サステナビリティリーダー」を任命し、部署ごとの取り組みを推進しました。また、従業員有志による「グリーンチーム」を結成し、ボトムアップでの改善提案やイベント企画を行いました。経営層は定期的に進捗を確認し、全社へのメッセージ発信を積極的に行いました。
定量的な成果：行動変容がもたらしたインパクト
X社は、プログラム開始後、以下の定量的な成果を観測しました。
- CO2排出量削減:
- プログラム開始から2年間で、Scope 3 カテゴリー7（通勤）排出量を15%削減。これは、リモートワーク定着と公共交通・自転車利用者の増加によるものです。
- カテゴリー3・4（出張、物品・サービス購入）に関連する排出量も、出張件数削減、オンライン会議浸透、グリーン購入比率向上により、約8%の削減を確認しました。
- オフィスにおけるエネルギー消費（Scope 2）も、従業員の省エネ行動徹底により年間5%削減されました。
- コスト削減:
- エネルギー費用、印刷コスト、消耗品費（使い捨て製品の削減）において、年間合計で数千万円のコスト削減が実現しました。
- 出張件数の削減とオンライン会議ツールの活用により、旅費交通費も大幅に抑制されました。
- 従業員エンゲージメント:
- プログラムへの参加率は初年度の40%から2年後には65%に向上しました。
- 社内アンケートでは、「企業のサステナビリティへの取り組みに誇りを感じる」と回答した従業員の割合が20ポイント上昇しました。
- 従業員アイデアコンテストには、年間100件以上の提案が集まり、うち5件が具体的な施策として実行に移されました。
直面した課題と解決策
プログラム推進において、X社はいくつかの課題に直面しました。
- 課題1：従業員の無関心・抵抗感: サステナビリティへの関心が低い従業員や、行動変容への手間を感じる従業員が存在しました。
- 解決策: 一方的な情報提供ではなく、従業員が「自分事」として捉えられるような、具体的なメリット（例：健康増進、ワークライフバランス向上）を提示しました。また、ゲーム感覚で参加できる「チャレンジ企画」や、貢献度に応じたインセンティブ（社内表彰、少額の報酬）を導入し、楽しさを演出しました。役員やリーダーが率先して行動する姿を示すことも重要でした。
- 課題2：効果測定の難しさ: 個々の従業員の行動が全体の排出量にどの程度貢献しているのか、定量的に把握することが困難でした。
- 解決策: 通勤手段登録システム、社内アプリでの省エネ行動報告機能、デジタルワークフローでの印刷枚数自動カウントなど、デジタルツールを最大限に活用してデータを収集しました。全ての行動を捕捉することは難しいため、アンケート調査やヒアリングによるサンプリング調査、主要な行動項目（例：リモートワーク日数、印刷枚数）に絞った計測を行いました。計測ツールがない行動については、意識変化に関するアンケート結果や、特定の部署・チームでのパイロットプログラムによる効果検証を行いました。
- 課題3：プログラムの継続性: 一過性のキャンペーンで終わらず、文化として定着させることの難しさがありました。
- 解決策: 目標達成状況を定期的に全社に共有し、成功事例や貢献した従業員を称賛することでモチベーションを維持しました。プログラム内容も時代の変化や従業員のフィードバックに基づいて定期的に見直し、陳腐化を防ぎました。新入社員研修にもサステナビリティ教育を組み込み、企業文化として浸透させる努力を継続しました。
- 課題4：部署間の連携不足: 部門ごとの目標や優先順位の違いから、全社一体での取り組みにばらつきが生じることがありました。
- 解決策: 全社横断の推進委員会を設置し、定期的な情報交換と意思決定の場を設けました。共通のKPIを明確にし、各部署の業績評価にサステナビリティへの貢献度を一部反映させることで、部署間の連携と当事者意識を高めました。
成功要因と戦略的示唆
X社の従業員行動変容プログラムが成功した要因は複数ありますが、特に以下の点が挙げられます。
- 経営層の強いコミットメントと明確なメッセージ発信: 脱炭素経営が単なるCSR活動ではなく、企業戦略の核であるというメッセージを繰り返し発信し、従業員に行動の重要性を理解させました。
- 従業員の「自分事化」を促すプログラム設計: 一方的な押し付けではなく、従業員が自ら参加したくなるような楽しさ、インセンティブ、貢献の実感を提供しました。
- デジタル技術の効果的な活用: データ収集、見える化、コミュニケーションにデジタルツールを活用し、効果測定とエンゲージメント向上に貢献しました。
- 継続的なコミュニケーションと改善サイクル: 一度作ったプログラムを放置せず、定期的に効果を測定し、フィードバックを基に改善を続けました。
- 推進体制の整備: サステナビリティ部門、各部署リーダー、従業員有志が連携する体制を構築しました。
他の企業がX社の事例から学ぶべき戦略的示唆としては、以下の点が挙げられます。
- 従業員行動変容はScope 3削減だけでなく、企業文化醸成、従業員満足度向上、コスト削減といった複数のメリットをもたらす戦略的な取り組みとして位置づけるべきです。
- プログラム設計においては、技術的なソリューションだけでなく、心理学、行動経済学の知見を取り入れ、「人はなぜ行動を変えるのか」を深く理解することが成功の鍵となります。
- 効果測定は難しい側面がありますが、可能な範囲で定量的なデータを収集し、PDCAサイクルを回すことが重要です。デジタルツールの活用は有効な手段となります。
- 全従業員を対象とする包括的なプログラムと、特定の行動に焦点を当てたターゲットプログラムを組み合わせることも効果的です。
- 最も重要なのは、継続することです。短期的なキャンペーンではなく、企業のDNAとして脱炭素行動が根付くような仕組みと文化を時間をかけて醸成していく視点が必要です。
結論
X社の事例は、従業員の行動変容が脱炭素経営、特にScope 3削減において極めて有効な手段であることを示しています。定量的な成果を伴うプログラムは、単なるCSR活動ではなく、企業の競争力強化、レジリエンス向上、そして企業価値向上に貢献します。サステナビリティ推進担当者の皆様にとって、従業員をどのように巻き込み、その力を脱炭素推進に活かすかは重要な戦略課題です。X社の事例でご紹介したような具体的なプログラム設計、課題解決アプローチ、効果測定の考え方を参考に、自社の文化やリソースに合わせた実践的な行動変容プログラムの策定・実行を進めていただければ幸いです。